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香港法人・オフショア法人設立お役立ち情報

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外国人スタッフの在留資格に関わって事前に検討して置かなくてはならない対応

海外駐在と言う業務は何も日本人だけに与えらる"特権"や"義務"と言う訳ではありません。グローバル化した現代社会では、企業に所属する人材の国籍はかつて無いほど多岐に渡ることになり、それ故に海外への駐在者と言う"括り"にも幅が出て来るようになって参りました。


例えば香港をベースに考えた場合でもそれは同様で、人材の派遣を日本人だけとして(あくまで海外でも)海外日本企業中心の仕事をさせるのか、或いは本社採用の香港人や商売のメインマーケットとなる中国をターゲットとして中国人(香港人含む)とするのかは事前の段階で多くの熟考が必要となるでしょう。

そもそも外国人を日本で採用するような場合、順序から言うと、先ず外国人自身が何らかの"ステイタス"で日本国内に既に入って来ていることが前提となります。具体的には「在留資格」と言う資格を有した状態で日本国内の企業から採用されると言うことになる訳ですが、では新しい仕事で海外に行って(駐在員として)仕事をする場合はこの方が所有している「在留資格」にはどのような影響が出てくるものなのでしょうか?


この「在留資格」の目的と言うのは、基本的に就労に際してその外国人が「"日本"で仕事をすること」と言う根本部分が中心にあります。よって、この「在留資格」を保有している期間中に海外で勤務をしていたということになってしまうと、「在留資格」そのものの本来の目的から結果的に"逸脱する"ことを意味してしまいます。


ではその場合、可能性として考えれらるその後の展開と言うのは一体どのようなものとなるのでしょうか?

「在留資格」を持っている外国人が(仕事とは言え)日本国外で仕事をするような場合、上位の通り在留期間中に海外で勤務をすることになる為その行為そのものは目的から外れてしまいます。その結果、非常に可能性が高くなる展開と言うのは次回の資格更新時に(ペナルティー的な意味合いで)従来の更新可能期間(3年)が短縮(例:1年)されてしまったりすることです。実際、最悪の場合は更新そのものが出来なくなる可能性がありますのでその仕事を命じる会社側は特に細心の注意が必要です。

こうした事を防ぐ意味でも、企業が「在留資格」を有している外国人スタッフに海外勤務を命じる場合は「海外勤務を行うことの合理性」を資格更新時にしっかりと本人に説明出来るように準備をして置く事を指示し、併せて人事側もそのスタッフが海外赴任中の給与支払いなどの面に置いて日本分のポーションを区分けして支払う等して"証拠となる記録"を積み上げて置くと言うことが必要です。これはそのスタッフが「日本の本社との雇用関係に基づいて仕事をしている」と言う事実の"裏付け"となって行くからです。

また該当する外国人スタッフがこの駐在を終えて将来も引続き日本に住むような場合や、更には永住などを視野に入れているような場合、このスタッフの日本での在留期間も永住の資格を取得するに当たり非常に重要な要素となって来ることを念頭に入れて置く必要があります。

実務的な側面としては、この方が再入国許可の期間内に再入国するような場合、(従前の)在留資格及び在留期間が"継続している"と見なされますが、一方で、余りにも長い期間、海外駐在してしまうような場合は永住申請を行う際に根掘り葉掘りその理由を聞かれる可能性があったり、証拠集めのために在留資格期間中の住民税の課税証明書の提出を求められる等々...中々面倒なことが後から出て来たりもします。


しかしながら、既に永住の在留資格を有している方のような場合は、再入国許可年月日から3年以内に日本に戻って来さえすれば、この永住の在留資格を失うことはありません。従ってこうした方々については海外駐在で3年が経過しそうになったら、先ずは日本に一度戻るなどしてこの再入国許可をその度に取得することを繰り返せば、半永久的に永住の在留資格を維持することが可能となります。

このように外国人社員を母国を含めた海外に駐在させるような場合は、日本での「在留資格」がひとつの重要な鍵になって来るため、駐在をさせられる当の本人だけではなく、会社側の事前の理解と準備などの協力が不可欠であることを留めて置くことが重要です。

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